Sosyal alış-veriş teorisyenleri iş kavramı hakkında çalışanların çaba ve sadakatleri ile örgütlerin somut faydalarının ve sosyal ödüllerin takas edilmesi olarak bahsetmişlerdir. Literatürde, çalışanların örgütlerinin onların yaptığı katkılara değer verme ve mutluluklarını önemseme derecesi ile bağlantılı olarak olarak tutum ve davranışlar geliştirdikleri bilinmektedir. Örgütsel destek teorisi de çalışanların çabalarındaki artış miktarını örgütlerinin onları ödüllendirmekte ne derece istekli olduğu ve sosyo-duygusal ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladığına bağlamaktadır. Örgütsel destek algısı çalışanlar üzerinde bir yükümlülük duygusu yaratarak onların örgütün refahı için çaba harcamalarını sağlamaktadır. Ücret, terfi, takdir, örgüt kaynaklarının dağıtılmasında adil davranılması, eğitim, stres faktörlerinin azaltılması ve yönetici desteği gibi örgütsel destekler çalışanlarda örgütlerine karşı bir bağlılık oluşmasını sağlamaktadır. Bu bağa örgütsel bağlılık denir. Araştırmacılar örgütsel destek algısı sonucu ortaya çıkan örgütsel bağlılığın işe gelmeme, işi bırakma, iş yavaşlatma, rol içi ve rol dışı performans, iş tatmini, işe bağlanma ve stres faktörleri ile ilişkisi olduğunu söylemektedirler.
Bu araştırma Uşak ilinde imalat sektöründe üretim yapan bir fabrikada yönetim kademesini de içeren 323 çalışan arasında yapılmıştır. Veriler R. Eisenberger (1986) ve J. Meyer ve N. Allen (1997) ölçekleri aracılığı ile toplanmıştır. Anketler 220 çalışana dağıtılmış ve 136 tanesi geri dönmüştür. Örgütsel desteğin örgütsel bağlılık ve alt kategorileri duygusal, devam ve normatif bağlılığı üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Ayrıca örgütsel desteğin çalışanların demografik özellikleri üzerindeki etkisinin gözlenmesi amacıyla t-testi ve regresyon analizi yapılmıştır. Örgütsel destek ile örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında pozitif yönlü orta kuvvette anlamlı bir ilişki gözlenmiştir. Örgütsel destek algısı ile devam bağlılığı arasında anlamlı bir ilişki gözlenmemiştir. Demografik özelliklerden medeni durum, eğitim düzeyi ve çalışma süresi arasında anlamlı ve zayıf bir ilişki görülmüştür. Cinsiyet ve yaş değişkenleri ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
Social exchange teorists have alluded to employment as the trade of effort and loyalty for tangible benefits and social rewards. In the literature, now it is well known that employees develop their attitudes and behaviors concerning the extend to which organization values their contributions and cares about their well-being. Organizational support theory supposes that the increased work effort is related to organization’s readiness to reward increased work effort and to meet socioemotional needs. Perceived organizational support (POS) creates a felt of obligation on workers to care about the organizaton’s welfare. These percieved supports such as pay, promotion, approval, fairness in distrubition of resources, training, reducing the stress factors and supervisor support leads to attachment on workers to the organization. This bond is called organizational commitment. Researchers denote that organizational commitment as a consequence of POS has a relationship with absenteeism, turnover, tardiness, in-role and extra-role performance, job satisfaction, job involvement and stress factors.
This research was conducted in a private factory operating in manufacturing sector in Uşak province. Data was collected through two scales of R.Eisenberger (1986) and J.Meyer & N. Allen (1997) between 323 white and blue color. Questionnaires was distributed to 220 workers and 136 of whom responded.
Correlation and Regression analysis were used to measure the effect of perceived organizational support on organizational commitment (OC) and its subcategories such as affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Also t-test and regression analysis were used to measure to figure out if there was a relationship between OC and demographic factors. A positive significant relationship was found between organizational commitment, affective commitment, normative commitment and POS. The effect size was average. POS was not found to be statistically related to continuance commitment. For demographic variables, marital status, education level and organizational tenure were to be found correlated with OC. For all effect size was low. No significant correlation was found with gender and age.
